加重劳动者法定义务的员工手册条款无效
员工手册的制定，不仅仅需要在程序上做到合法，在内容上也要做到合法合规。
如果员工手册中的部分条款加重了劳动者一方的义务，损害了劳动者的合法权益，那么即便是通过民主程序产生的，该条款也应当被认定为无效。
2010年1月20日，李先生进入A公司工作。2020年8月24日起，李先生开始以腕关节损伤等为由请病假。A公司员工手册规定：员工连续请病假一个月的，公司有权要求员工进行劳动能力鉴定，拒不配合的属严重违纪，公司不予批准请假申请，并有权对其缺勤时间按旷工处理。2021年1月18日，A公司以李先生拒绝至劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定且未至A公司上班，对李先生的病假真实性不予认可，按旷工处理，将李先生予以辞退。李先生申请劳动仲裁，仲裁裁决A公司支付李先生违法解除劳动合同赔偿金104902.82元及病假工资3100元。 A公司对仲裁裁决不服，诉至法院，要求法院判令： 1.A公司无须支付李先生违法解除劳动合同赔偿金104902.82元； 2.判令A公司无须向李先生支付2020年11月21日至2021年1月18日期间病假工资3000元。 李先生2020年8月24日起因病多次至医院就诊，就诊医院为李先生出具连续疾病证明单。在A公司质疑李先生病情的情况下，李先生在A公司工作人员陪同下至定点医院进行复诊，诊断显示李先生存在伤病，并且复诊医院也给予休息两周至2021年1月18日的意见。李先生在病休期间已将疾病证明单交给A公司并履行了请假手续，A公司对李先生病假事实应当清楚。A公司员工手册虽规定连续病假一个月的，公司有权要求员工进行劳动能力鉴定，拒不配合的属严重违纪，公司不予批准请假申请，并有权按旷工处理，但职工因病休假是劳动法赋予员工的权利，申请病假也不以员工是否具有劳动能力为前提，A公司上述规定加重了员工的法定义务，A公司在对李先生病假事实清楚的情况下，以李先生不配合进行劳动能力鉴定为由，对李先生病假事实不予认可，进而按照旷工解除劳动关系，缺乏依据，属于违法解除劳动合同，A公司应当支付李先生违法解除劳动合同赔偿金。另病假期间，A公司作为用人单位应当支付李先生病假期间的工资。 一审法院判决： 一、对A公司的诉讼请求不予支持； 二、A公司于本判决生效之日起十日内支付李先生违法解除劳动合同赔偿金104902.82元； 三、A公司于本判决生效之日起十日内支付李先生2020年11月21日至2021年1月18日期间病假工资3100元。 A公司不服，提起上诉，要求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。 A上诉理由：李先生多次恶意不合理申请虚假病假，连续申请病假长达三月有余，且不遵守员工手册的规定，一再无故拒绝进行病情复查及劳动能力鉴定，严重违反A公司规章制度。A公司据此与其解除劳动合同，无需向其支付赔偿金及病假工资。 用人单位解除劳动合同，应符合法律规定的条件和程序，并就解除劳动合同的合法性承担举证责任。本案中，A公司以李先生连续病假，拒不配合进行劳动能力鉴定为由，认定李先生旷工，进而解除双方之间的劳动关系。A公司依据的员工手册中虽有相关规定，但劳动者的劳动能力与其申请病假并无必然关联，该规定本身加重了劳动者的法定义务，亦与常理不符，A公司据此解除劳动合同，欠缺合法依据。A公司主张李先生恶意申请虚假病假，但并未提供证据予以佐证，本院对此不予采信。A公司违法解除劳动合同的，理应依法支付相应的赔偿款项。 二审法院判决： 驳回上诉，维持原判。
在劳动合同的履行过程中，用人单位对劳动者具有用工管理权。劳动者除应遵守基本的劳动纪律和职业道德外，用人单位亦会通过制定规章制度、员工手册等方式来细化和延伸劳动者的权利和义务。 但是劳动管理权的行使，即相关规章制度、员工手册等的制定和执行并非毫无边界的，除了不能违反法律的强制性规定外，也应当遵循基本的社会常理、人伦道德以及善良风俗，秉持合法、合理、适度以及善意的原则。 劳动者与用人单位之间是相互成就的关系，合法、合理、充满人性化的规章制度、员工手册等才能更充分地激发劳动者的主观能动性和创造性，为用人单位创造更大的效益。 和谐劳动关系的建立，关乎着劳动者和用人单位的合法权益，更关乎经济的发展以及社会的稳定。
