女职工是否有权单方缩减哺乳期并主张终止劳动合同经济补偿
按照现行劳动法律规定，哺乳期一般是指女职工生育后哺乳未满一周岁婴儿的时期，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊劳动保护。
《劳动合同法》规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
那么，如果是女职工单方缩短哺乳期，是否有权就提前终止劳动合同主张经济补偿呢？
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C女士于2017年9月18日入职G公司担任法律顾问，双方于同日签订了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。2020年3月16日，C女士生育一子。2020年9月8日，G公司向C女士发送《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方的劳动合同将于2020年09月30日到期，因C女士处于女职工“三期”，故将劳动合同期限延续至2021年3月15日，且G公司决定在合同到期后不再续签，若C女士在2021年3月15日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。2020年12月12日，C女士向G公司寄送《情况说明》，告知G公司因C女士身体原因，将于2021年1月1日起不再继续哺乳，鉴于C女士哺乳期情形消失，故劳动合同应当于哺乳期情形消失即2021年1月1日时终止，鉴于G公司已明确合同到期后不再续签，故要求G公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工。2020年12月23日，G公司针对C女士提交的《情况说明》作出答复，认为C女士单方缩短哺乳期缺乏法律依据，若C女士出于身体状况等个人原因需要请假等特殊安排，G公司会在C女士提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若C女士坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。后C女士通过电邮向G公司提出异议，并再次坚持《情况说明》中所涉观点。2021年1月2日，G公司为C女士办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。
2021年2月1日，C女士向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求G公司支付终止劳动合同的经济补偿金100,590元。该仲裁委于2021年3月17日作出沪劳人仲(2021)办字第161号裁决：对C女士的请求事项不予支持。
C女士不服该裁决，在法定期限内向法院起诉，请求判令G公司支付终止劳动合同经济补偿金100590元。
根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。根据本案查明的事实，C女士在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止。现C女士以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据，本院难以采信。此外，G公司已多次明确告知C女士若在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职则将无法获得经济补偿金，本院认为G公司已尽充分告知义务，在此情况下C女士仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，现C女士要求G公司支付经济补偿金，依据不足，本院实难支持。
一审法院判决：
驳回C女士的诉讼请求。
C女士不服，提起上诉，要求：撤销一审判决，依法改判支持其诉讼请求。
C女士上诉理由：
一、一审判决认为“哺乳期”是“固定时间段”，违背立法本意；
二、一审判决未能依据《劳动合同法》第四十五条的规定判定涉案劳动合同于哺乳期情形消失之日（即2021年1月1日）终止。哺乳期是法律给予女职工的特别保护，是对用人单位终止劳动合同的限制，而对于女职工在哺乳期内能否终止劳动合同并无禁止性规定，女职工有权根据自身具体情况在哺乳期内选择提前终止及放弃哺乳期的相关权利；
三、哺乳期女职工本处于弱势，面对用人单位的裁员，如果无条件认定哺乳期限是“固定时间段”，僵化地适用“哺乳期”的特殊规定，将出现更多如上诉人一般对职业有发展要求的女职工因“哺乳期”而权益严重受损，不得不牺牲自身的“职业发展机会”，反而使用人单位有机会规避其恶意的裁员成本，也必将会使越来越多的哺乳期女职工成为到期不续的受害者。
依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。根据国务院《女职工劳动保护特别规定》及《女职工劳动保护规定》问题解答的相关内容，女职工哺乳期是指从婴儿出生到一周岁之间的期间，该期限是用人单位履行保护劳动者合法权益的法定义务的期限，不以女职工个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。根据本案查明的事实，C女士于2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020年9月30日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日，C女士主张劳动合同于2021年1月1日终止缺乏法律依据，本院不予采信。C女士于2020年12月12日以哺乳期情形消失为由向G公司主张劳动合同于2021年1月1日终止并要求G公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工，2020年12月23日G公司回应C女士，认为C女士单方缩短哺乳期缺乏法律依据并表明若C女士确有请假等特殊需要，G公司会充分考虑并予以合理安排，但C女士依旧于2021年1月2日从G公司办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明，因此，C女士系因个人原因于劳动合同期限尚未届满之前主动离职，其要求G公司支付经济补偿金100，590元的请求缺乏法律依据，本院不予支持。
二审法院判决：
驳回上诉，维持原判。
案例来源：（2021)沪02民终8144号
1.根据目前相关法律规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，且该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。国家法律法规对哺乳期女职工与婴儿的特别保护，属于法律强制性规范，不因个人意志予以变更和排除适用，法律法规并未规定可以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。
2.依据《劳动合同法》的规定，女职工哺乳期情形系劳动合同法定顺延的情形之一。就如本案中，C女士的哺乳期应当至2021年3月15日止，因此双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止，且该终止时间的确定不以用人单位或劳动者的意志为改变。
3.在劳动合同法定顺延期间，应视为在原劳动合同期限内。本案中，C女士在G公司已尽充分告知义务的情况下坚持要求办理离职手续，应当视为C女士主动辞职。劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，当然，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的除外。
