企业复产复工劳动问题解答
为助力企业复工复产，促进劳动关系稳定和谐，预防和降低疫情或疫情防控对企业和劳动者所产生的不利影响，根据现有法律法规和政策口径，结合企业复工复产实际，特编写本问答，仅供参考。
目录
第一部分 招录用
1. 求职人员参加面试、报到时，用人单位是否可以要求出示健康码、行程卡，进行抗原检测或提供符合要求的核酸报告？
答：可以。根据疫情防控要求，用人单位了解求职人员防疫信息，是雇主知情权和遵从防疫规定的体现。公民提供防疫信息，是配合政府防疫工作的法定义务，求职人员应配合用人单位提供健康码、行程卡等防疫相关信息。
2. 用人单位是否可以拒绝招聘、录用感染过新冠肺炎或曾确诊为无症状感染或者曾经作为密切接触者的劳动者？
答：不可以。感染过新冠肺炎的劳动者、曾确诊为无症状感染的劳动者或曾经作为密切接触者的劳动者，如已结束隔离或已治愈，应享有平等就业的权利。用人单位不得以曾被隔离、曾为密切接触者、无症状或感染过新冠肺炎为由，拒绝招录劳动者。用人单位因此拒绝招录劳动者的，可能构成就业歧视，劳动者可以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。
3. 用人单位的招聘信息中，是否可以限制来自中高风险地区求职人员应聘？
答：不可以。用人单位在招聘通知中将来自中高风险地区的求职人员排除在外，构成就业歧视。用人单位招聘的人员来自中高风险地区时，应预先做好疫情防控工作，确保求职人员符合本地疫情防控要求。
4. 求职人员接受聘用通知（offer letter）后，因被隔离或所在区域受到管控而无法按时报到入职，用人单位是否可以撤销聘用通知？
答：不可以，建议协商处理。用人单位与求职人员虽未建立劳动关系，但用人单位发出的聘用通知属于法律意义上的“要约”，求职人员的确认和同意构成“承诺”，此时的聘用通知对双方均具有法律约束力。
如果报到入职时求职人员受疫情防控政策影响无法按时报到入职，因此种情况不可归责于求职人员，用人单位不可单方撤销聘用通知，否则可能构成缔约过失，承担相应民事法律责任。
为配合疫情防控政策，尽量减少人员流动，建议用人单位与求职人员协商延迟报到入职时间，或者在工作性质和条件允许的情况下安排劳动者远程办理入职和安排工作。
5. 求职人员接受聘用通知（offer letter）后，未开始工作即被隔离或所在区域受到管控，用人单位是否需要支付工资？
答：无需支付工资。尽管求职人员已经接受聘用通知，但用人单位还未开始用工，求职人员也尚未提供劳动，双方未建立劳动关系，因此用人单位无须支付劳动者工资。
6. 劳动者在试用期内遇到被隔离或所在区域受到管控等特殊情形，用人单位是否可以延长试用期？
答：经协商可以顺延。受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，用人单位经与劳动者协商一致的，可以相应顺延试用期，但顺延时间应与劳动者被隔离和封控的时间相等。如用人单位未经协商一致单方面顺延试用期或顺延试用期过长，存在被认定为违法约定试用期的法律风险。
7. 因疫情导致无法及时线下签订或者续订书面劳动合同，用人单位是否应当支付未签劳动合同的二倍工资差额？
答：通常情况下无需支付。
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。判断是否支付二倍工资主要取决于用人单位是否存在不签书面劳动合同的主观恶意。疫情影响导致无法及时与劳动者订立或续签劳动合同，不属于可归责于用人单位的原因，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资，依法应不予以支持。
另外，为了尽可能减少类似风险，用人单位还可以根据“人社厅函[2020]33号”文规定，选择通过适当方式与劳动者订立或续签电子劳动合同。
8.因疫情无法提供离职证明，是否可以不录用劳动者？
答：不可以。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动
者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。”
用人单位在录用通知中要求劳动者入职需提供离职证明的，而劳动者未提供的，用人单位可以拒绝录用。但因新冠肺炎疫情导致前一用人单位停工而未能及时开具离职证明给劳动者的，疫情属于不可抗力情形，故用人单位不能以此为由拒绝录用劳动者。当然，用人单位可以要求劳动者在原单位复工后限期提供离职证明，并将其作为录用条件之一。如 劳动者拒绝提供的，可视为不符合录用条件，用人单位有权拒绝录用或在试用期内以此为由解除劳动合同。而劳动者因用人单位原因未出具离职证明导致其再就业损失的，劳动者可以要求上一用人单位承担赔偿责任。
9.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，因疫情影响导致用工量减少而解除劳动合同，用人单位是否承担赔偿责任？
答：用人单位可以通知劳动者解除劳动合同，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”
现用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但尚未用工，故双方实际上还不存在劳动关系。如用人单位受疫情影响导致用工量减少，无需太多岗位而需与劳动者解除劳动合同，属于客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的情形，用人单位可以通知劳动者解除劳动合同，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
1. 劳动者被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者或密切接触者，在隔离治疗期间或被隔离封控期间的工资如何支付？
答：按正常劳动发放工资。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、无症状感染者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当按正常出勤支付工资报酬。
2. 用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？
答：经与工会或职工代表协商一致的，可以延期支付。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题6：用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？答：根据人力资源和社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。”
3. 劳动者居家办公期间是否需要支付加班费？
答：需要支付加班费。企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按相关规定支付加班费。
4. 劳动者被隔离，或复工后封闭管理在工作场所无法回家，是否可以要求用人单位支付加班工资？
答：不可以。如劳动者被封闭在办公场所内，用人单位仍应按照正常出勤支付工资，但超过正常出勤之外的时间（如标准工时制8小时之外）不属于加班。加班是指用人单位安排劳动者在正常工作时间以外继续从事工作的情形，此种情况不符合加班的规定，要求用人单位支付加班工资没有法律依据。
5. 新冠肺炎患者治愈后或隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？
答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位按照劳动者患病的医疗期有关规定支付其工资。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题4：劳动者被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间，用人单位应如何支付其工资报酬？答：劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。”
6. 因办公场所被封闭，劳动者无法进入办公场所工作的，工资应该如何发放？
答：区分不同情况处理。一是企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。三是企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。
7.政府要求用人单位居家办公，但有些岗位的劳动者因条件所限，无法实现居家办公，用人单位应如何发放工资？
答：部分岗位的劳动者因条件所限无法实现居家办公的，用人单位可以安排员工优先休年休假，也可以直接安排劳动者停工停产，并参照停工停产期间工资支付相关规定，向劳动者发放停工停产工资及生活费。
8.劳动者作为密接者被居家隔离，用人单位是否需要正常发放工资？
答：需要正常发放工资。
《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
9.因疫情导致经营困难，用人单位是否可以以实物代替工资？
答：不可以。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，用人单位不能以实物取代工资，应当以货币形式发放工资。
10.新冠肺炎患者治愈后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？
答：处于医疗期内的应当向劳动者支付相应的医疗期工资，法定医疗期满后，可以按事假处理。
根据人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）规定，“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的劳动者，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，按医疗期有关规定支付工资。”
11.因疫情影响拖欠工资，用人单位是否可以免除违法责任？
答：不可以。
因疫情影响经与劳动者协商一致后，可以就发放工资时间进行协商但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。如拖欠工资，除应当向劳动者支付拖欠的工资以外，用人单位还存在行政处罚等法律风险；如因拖欠工资达到法定情形的，还有可能构成刑事犯罪。
1.用人单位可以采取哪些用工管理措施，应对疫情导致的生产经营困难？
答：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、缓发工资、轮岗轮休、缩短工时、停工停产等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。
2.根据上海市2022年3月31日发布的阶梯式管控方案，如果因疫情防控措施，导致劳动者不能及时返岗上班的，用人单位如何处理？
答：劳动者应当及时向用人单位说明情况，提供政府或者机关采取防控措施的相关证明材料。用人单位根据劳动者情况，分别处理。
（1）封控区和管控区：如工作性质可以进行远程办公，劳动者具备远程办公条件，用人单位可以安排劳动者远程办公，并照常支付工资。不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假、调休。如果劳动者不能及时返岗上班且时间较长的，双方协商可由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。
（2）防范区：建议用人单位安排劳动者远程办公，如工作性质确需劳动者外出工作，在满足不跨黄浦江流动，严格限制人员聚集，严格落实进入室内公共场所预约错峰、测温、扫码、戴口罩等措施的条件后，可以安排劳动者外出工作。
3.劳动者以存在疫情风险为由拒绝服从工作安排，如何处理？
答：用人单位有义务为劳动者提供劳动安全保障，排除疫情风险。但劳动者工作所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝用人单位的工作安排。
4.用人单位未提供口罩或消毒液等防疫用品，劳动者是否可以拒绝上班？
答：不可以。
疫情防控情况下，劳动者作为公民，有主动佩戴口罩的义务。除非所在地区或所在行业规定企业复工时应当提供口罩、消毒液等防疫用品，否则劳动者不能以此为由拒绝到岗。若劳动者仅是以此为由故意拒绝返岗，经协商未果后，用人单位可按规章制度进行处理。
5.因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？
答：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班，如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公。不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付。如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。
劳动者因所在地属于疫情中高风险地区、当地政府采取交通管制措施导致不能及时返岗工作的，应当及时向用人单位说明情况，提供政府或者机关采取交通管制的相关证明材料，并按照企业规章制度规定履行请假手续。劳动者如实报告的，用人单位不应以旷工为由对劳动者进行处理，但是可以要求劳动者提供所在地区政府相关通知、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料。
6.劳动者在隔离期满或政府采取紧急措施结束后要求返岗，用人单位是否可以拒绝？
答：不可以。
《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。虽然劳动者曾经因疑似患 病、密切接触或者曾经与疫区有所接触等被隔离，但隔离期满只要能够证明其已经排除了传染病嫌疑，则用人单位不得拒绝劳动者返岗工作。
7.用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否应当遵守？
答：应当遵守。
积极参与疫情防控的全体公民和单位法定义务。用人单位制定与疫情防控相关的规章制度，不仅是加强用工管理的需要，也是积极遵守防疫法规，响应政府防疫政策的需要。劳动关系具有人身依附属性，劳动者对于用人单位的合理安排，应当服从。如果用人单位的卫生防疫等规章制度合法、合理，也没有损害劳动者权益的，劳动者应当遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。
8.劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果？
答：可以。
根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）规定，“……对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与劳动者沟通，有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务……。要指导企业工会积极动员劳动者与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。”
疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，劳动者应按时提交劳动成果。
9.受疫情影响，用人单位是否可以缓缴社会保险？
答：对于受疫情影响处在封控区、管控区、防范区的用人单位可以依据政府相关规定缓缴社会保险。
10.受疫情影响，用人单位是否可以缓缴或降低住房公积金？
答：缴存住房公积金确有困难的用人单位可以依据政府相关规定缓缴或者降低住房公积金。
11.受疫情影响，用人单位未与劳动者协商就对劳动者进行调岗降薪，是否合法？
答：不合法。
调岗降薪属于变更劳动合同的行为，双方应通过协商变更劳动合同的方式处理，如不能协商则根据法律法规规定的情形解除劳动合同并支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
1.用人单位因受疫情影响导致无法继续经营或生产经营困难的，是否可以停工停产？
答：可以。
用人单位因受疫情影响导致无法继续经营或生产经营困难的，可以停工停产，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商：在一个工资支付周期内正常支付工资，超过一个工资支付周期的，可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于上海市规定的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动的，用人单位可以按最低工资标准发放生活费。
2.停工停产的“一个工资支付周期”如何理解？
答：通常为停工停产之日起算一个月。
根据人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）在“案例4.如何理解‘一个工资支付周期’，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇”中指出，“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情防控期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
实践中对“一个工资支付周期”的起算，存在多种理解，有认为是停工停产的当个自然月，有认为是停工停产的当个企业的实际计薪周期。该规定的本意在于给予劳动者一定期限的特殊保护，宜理解为从停工停产之日起算一个月。
3.受疫情影响，用人单位决定全部或者部分停工时，除了需履行民主程序并公示告知劳动者外，还需注意哪些事项？
答：受疫情影响，用人单位决定全部或者部分停工时还需要注意如下几点：
（1）尽量与劳动者协商解决包括解除劳动合同、支付停工期间的工资待遇及停工期间的劳动用工管理等在内的相关事宜；
（2）作出停工决定时，用人单位应有正当的理由，同时，停工不应有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，如果部分劳动者停工，部分劳动者不停工，建议先进行沟通，无法协商一致时，应根据公平合理原则，考虑停工对象和不停工对象。
（3）作出停工决定时，建议先就停工工资待遇与劳动者进行协商和沟通，协商不成时，才执行法定标准。发出停工通知时，应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。
（4）加强停工期间的劳动用工管理，对何时恢复用工、是否允许劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系、停工期间要遵守哪些管理规定等进行明确并及时履行告知义务。
4.用人单位疫情防控期间停工停产后复工再停工，如何认定停工停产的计算周期，是累加计算还是重新计算？
答：用人单位疫情防控期间停工后复工一段时间，因疫情影响又停工停产的，第二次停工停产的计算周期应当重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。
5.用人单位决定停工停产，有哪些前提条件及程序？
答：建议用人单位决定停工停产时，履行民主程序并公示告知劳动者。
停工停产是直接涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位作出决定时需履行民主程序和向劳动者进行公示告知。若受疫情影响，用人单位无法通过线下会议履行民主程序、公示告知劳动者，则用人单位可通过将停工停产决定发送、寄送给劳动者事先确认的电子邮箱、手机短信、社交软件、家庭住址等方式履行民主程序和公示程序。
6.用人单位是否可以部分停工停产？
答：可以，但应具有合理理由。
用人单位根据疫情的影响，结合自身经营情况决定是否停工停产，以及是部分停工停产还是全部停工停产，法律并未对此作出限制。因此，用人单位可以对部门劳动者实行停工停产。但需注意，用人单位在实行停工停产时，不得依其强势地位，或滥用用工自主权，在无合理理由的情况下，针对个别劳动者适用停工停产的决定，否则将可能被认定为未提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬。
7.停工停产期间，劳动者可以拒绝用人单位安排的工作吗？
答：不可以。
即使停工停产，劳动者仍与用人单位存在劳动关系，用人单位仍有用工管理权，因此，在用人单位停工停产期间，用人单位有权安排劳动者工作，劳动者应当服从用人单位的安排，同时用人单位需要根据劳动者提供劳动的情况发放相应的工资。
1. 因疫情防控需要，复工后用人单位是否可以安排劳动者超长时间加班？
答：由于疫情严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。因此，涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的用人单位，在疫情防控需要及保证劳动者健康安全的前提下可以安排劳动者加班完成紧急工作任务，依法不受延长工作时间的限制。
2. 受疫情影响，劳动者无法正常提供劳动也无法远程办公，用人单位是否可以安排劳动者休带薪年休假、企业福利假等假期？
答：可以。用人单位可以根据自身生产经营特点，统筹安排劳动者休假。企业福利假依据企业内部规章制度，一般也允许用人单位单方安排。
1. 对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位可否将其退回劳务派遣单位？
答：不可以。
根据上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》第二条（六）款：“对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。”
2. 对疫情期间“共享用工”模式下劳动关系如何认定，被调剂劳动者的合法权益如何保护？
答：一般而言，共享用工期间不改变被调剂劳动者与借出单位的劳动关系。被调剂劳动者可与借出单位、借入单位签署共享用工协议，以维护劳动者的合法权益。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题11：对疫情期间“共享用工”模式下被调剂劳动者的合法权益，应如何加强保护？答：共享用工模式下，原则上不宜认定借出单位、借入单位、被调剂劳动者三者之间形成双重劳动关系。共享用工期间，被调剂劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。为依法维护被调剂劳动者的合法劳动权益，应积极引导共享用工的借出单位与借入单位、被调剂劳动者签署共享用工协议。共享用工协议的签订应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，并不得违背公序良俗，不得违反法律、法规的禁止性规定。共享用工协议可就共享用工的期限、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬的结算方式、结算周期及支付方式、劳动保护条件、休息休假等内容作出约定，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。借出单位或借入单位应按照共享用工协议的约定切实履行各自的义务，依法支付被调剂劳动者的劳动报酬，并确保被调剂劳动者的休息权利和劳动安全保护条件，充分保障被调剂劳动者的合法权益。”
1. 因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动，用人单位是否可以安排居家办公？
答：可以。根据上海市高级人民法院的意见，因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。
2. 用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可变更劳动者薪酬、工时？
答：通过协商后可以。
根据人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条：“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题。（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”
3. 疫情防控期间劳动者是否可以辞职？
答：可以。辞职是劳动者的权利，不受疫情的影响，劳动者辞职应提交书面的辞职报告并提前三十天通知用人单位，试用期内劳动者应提前三天通知用人单位。
4. 疫情防控期间劳动者和用人单位是否可以协商解除劳动合同？协商解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？
答：可以。如果经劳动者和用人单位协商一致，可以解除劳动合同。如果系用人单位提出协商解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金；如系劳动者提出协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。
5. 受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
答：在此情况下用人单位并无主观上的恶意，而系客观原因造成的。根据上海市高级人民法院的意见，对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。
6. 劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
答：根据上海市高级人民法院的意见，因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。
7. 疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任，用人单位可否解除劳动合同？
答：可以。疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施或者其他原因被追究刑事责任的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（六）项的规定，依法解除劳动合同。
8. 疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？
答：不能一概而论。劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，用人单位依法制定的规章制度对此情形是否可解除劳动合同有规定的，可按其规定处理。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题10：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？答：……劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，用人单位依法制定的规章制度对此情形是否可解除劳动合同有规定的，可按其规定处理。”
9. 对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可否以此为由解除劳动合同？
答：不可以。
根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第1条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。……”因此不能解除劳动合同。
10.封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班，企业是否可以对劳动者作违纪处理？
答：可以。
根据2020年2月21日人力资源社会保障部在官方微信公众号对此问题的解答：对不愿复工的劳动者，企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导劳动者及时返岗。对经劝导无效或以其他
非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
封控区、管控区、防范区解除后，除非有正当理由，比如被确诊感染，或者被政府送到指定区域进行强制隔离等非因劳动者本人的原因导致无法返岗的，否则，劳动者均不得拒绝企业要求返岗上班的正当请求。否则，用人单位有权按其依法制定的规章制度对劳动者进行处理；达到解除劳动合同条件的，用人单位有权解除劳动合同。
11.用人单位因受疫情影响延迟发放工资，劳动者是否可以据此提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金？
答：用人单位延迟支付工资超过 30 天的，劳动者可以提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”。一般情况下，用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可依据该规定解除劳动合同并主张经济补偿金。
12.劳动者因疫情防控无法出勤、不胜任工作或公司组织架构调整，用人单位能否与其解除劳动合同？
答：不可以。
对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，即使其无法出勤工作，用人单位也不能以此为由解除劳动合同。用人单位以上述劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，以及用人单位以组织机构调整为由解除劳动合同都属于《劳动合同法》第四十条的内容，根据相关规定，用人单位不得与上述劳动者依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同。
13.疫情防控期间，用人单位是否可以进行经济性裁员？
答：可以，但应注意尽量不裁员或少裁员，且不得对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工进行经济性裁员。
14.劳动者在疫情防控期间，出现严重违规、重大过失等工作失职等问题，是否可以解除劳动合同？
答：可以。
疫情防控期间，相关法规明确规定不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同，但根据《劳动合同法》的规定，就用人单位而言，劳动合同的解除还可以依据《劳动合同法》第三十六条规定的双方协商一致解除，以及第三十九条规定的因劳动者严重违纪来解除劳动合同。
用人单位虽然有权单方解除劳动合同，但劳动者在被隔离治疗或医学观察期间如何才能达到严重违纪导致用人单位可以单方解除劳动合同，要具体根据法律法规规定和用人单位的劳动规章制度规定进行合法性合理性的综合判断。对于因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得以劳动者缺勤、旷工等构成严重违纪为由，与劳动者单方解除劳动合同。
15.劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位是否可以解除劳动合同？
答：可以。
劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据《劳动法》第二十五条或者《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
16.因疫情导致劳务派遣人员不能返岗工作的，用工单位是否可以退回劳务派遣人员？
答：不可以。
对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。
根据《人力资源社会保障部、教育部、财政部、交通运输部、国家卫生健康委关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》第三条规定：“……维护劳动者合法权益，各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。”
17.疫情防控期间，劳动合同到期如何处理？
答：顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
18.劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位是否可以终止劳动合同？
答：不可以。
在劳动者隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
19.劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位是否可以解除劳动合同？
答：可以解除，但须依法支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患新冠肺炎，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。
20.在劳动者隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，用人单位是否可以终止劳动合同？
答：不可以，劳动合同顺延至相应情形消失。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
21.用人单位是否可以以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同？
答：不可以。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。”
22.在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严
重后果的，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同？
答：可以。
在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，劳动者应当依据《中华人民共和 国传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。不论劳动者出于何种目的，故意隐瞒病 情返岗工作，其行为本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以劳动者严重违反规章制度或被依法追究刑事责任为由，予以解除劳动合同且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。
23.用人单位是否可以以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同？
答：可以。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度的，用人单位有权解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。
如劳动者故意传播传染病病毒，构成严重违反用人单位劳动纪律或规章制度，或者构成犯罪依法被追究刑事责任的，用人单位可根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之相关规定解除劳动合同。
24.用人单位是否可以以疫情导致经营发生严重困难为由进行经济性裁员？
答：可以，但应尽量不裁员或者少裁员。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺
炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等相关文件中，并未对用人单位在疫情防控期间进行经济性裁员作出禁止性规定，仅提倡企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以 通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
因此，用人单位以疫情导致经营困难为由可以进行裁员，但需严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的条件和程序进行，否则，将可能构成违法解除劳动合同。
25.受疫情影响，用人单位破产或提前解散是否需要支付劳动者经济补偿金？
答：需要。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项及第五项规定，用人单位被依法宣告破产的及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动关系终止。第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项第五项终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。因此，受疫情影响，用人单位破产或决定提前解散，终与劳动者的劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。
1.女职工产假与用人单位停工停产期间重叠的，女职工的待遇标准如何确定？
答：应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定认定女职工产假期间的待遇标准，不应适用停工停产期间的工资待遇认定标准。
2.受疫情影响，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者劳动合同到期的，劳动合同是否要顺延？
答：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。
根据《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第七条：“如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。”
1. 受疫情影响，用人单位制订、修改规章制度需注意哪些重点问题？
答：关于规章制度的制订和修改，应由用人单位与劳动者平等协商，并履行相应的告知程序。受疫情影响，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情防控期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题2：受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位制定、修改或决定直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，如何履行民主协商及告知程序？答：受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情防控期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。”
2. 复工复产后，用人单位是否可以自行决定改变劳动者的工时制度来弥补因疫情受到的影响？
答：工时制度的变更属于劳动合同内容的变更，建议用人单位与劳动者协商一致并签署相应的书面协议后进行变更。此外，如需要实行不定时工时制或综合工时制的，还需要取得相关部门的批准。
3. 用人单位根据疫情制定相关规章制度，如何才能保证相关规章制度
合法有效？
答：用人单位根据疫情制定相关的规章制度，包括消毒等卫生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康报备制度等，应当同时具备内容合法、公平合理、程序合规、公示告知等条件，才能使其合法有效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
1. 关于涉疫情劳动争议案件应当遵循哪些原则？
答：应当遵循和谐稳定、协商求同、平衡保护、稳定劳动合同关系、促进劳动合同协作履行、多元化解原则。在该等原则的基础上，涉及劳动争议案件，同样应当强化用人单位与劳动者双方同力协契、共克时艰的理念，鼓励通过协商、调解等方式化解争议。
2. 劳动者或用人单位因受疫情影响，无法在规定期限内向法院提起诉讼的，受疫情影响期间是否应计算在期限内？
答：原则上不应计算在起诉期限内。当事人在向法院起诉时，主张存在上述扣除期限情形并申请顺延期限的，应提供因受疫情影响的证据。
3. 受疫情影响的劳动人事争议案件是否适用时效中止的规定？
答：因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。
根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》：“问题12：受疫情影响，劳动人事争议的仲裁时效或起诉期间应如何认定？当事人无法正常参加相关仲裁活动或诉讼活动的，应如何处理？答：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定，因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。”
上海锦坤律师事务所
2022年5月
上海市徐汇区宜山路425号光启城701室
1、深圳市律师协会《涉新冠肺炎疫情劳动用工合规操作指引》
4、广州市律师协会《新冠疫情下，常见劳动用工管理争议问题指引》
扫码加入群